Unul dintre procesele de HR despre care nu multă lume știe sau căruia i se diminuează importanța este „Learning and Development”. Ce presupune acest proces și care este scopul lui principal? Fiind o parte de HR, putem corect intui că acest proces, ca și celelalte, se ocupă de resursa umană din cadrul unei companii sau organizații. Dar în ce mod se ocupă de angajați? Ei bine, principalul scop al acestui proces este, pe de o parte să fructifice talentele angajaților, oferindu-le noi posibilități de a-și cultiva aceste talente, astfel se ocupă de managementul talentelor, pe de altă parte „Learning and Development” asigură și un cadru în care angajații pot învăța noi lucruri, care de asemenea contribuie la dezvoltarea lor și îi ajută să progreseze în cadrul companiei.
Cel mai folosit mod prin care angajatorii aleg să își dezvolte angajații și să îi ajute să învețe este prin diverse programe de training. Ce înțelegem prin training? Trainingul înseamnă învățarea și dezvoltarea unor abilități și cunoștințe necesare și corespunzătoare pentru compania în care lucrează. Trainingul are obiective specifice prin care își propun să îmbunătățească capacitățile, productivitatea și performanța angajaților. Pe lângă scopul bine stabilit, în training este important și modul în care se prezintă informația și cât de inteligibilă este ea pentru participanții la respectivul training. Pentru a se asigura că trainingul își va atinge scopul propus inițial, trainerul trebuie să aibă în considerare particularitățile fiecărui participant și să se asigure că materialul prezentat este înțeles de fiecare în parte.
O teorie tocmai despre particularitățile de învățare și modul în care învață adulți, teorie ce este adesea utilizată în programele de learning and development este teoria emisă de David Kolb. Acesta prezintă învățarea la adulți sub forma unui cerc ce cuprinde patru etape ce trebuie urmate pentru ca informația să fie înțeleasă și mai apoi aplicată. Etapele care asigură o învățare eficientă sunt: experiența, observarea, conceptualizarea și planificarea.
Acestea formează un ciclu și pentru a-și atinge potențialul maxim fiecare etapă trebuie urmată. Mergând pe firul acestor patru etape, Kolb descrie patru tipuri de persoane: tipul activ, tipul reflexiv, tipul teoretician și tipul pragmatic. Activistul corespunde cadranului experienței, al implicării; acestuia îi place să fie implicat în ceva tangibil, el trebuie să ia contact cu tot ceea ce învață. Tipul reflexiv este asociat cu observația; acesta are nevoie de timp pentru a procesa evenimentele și pentru a medita asupra lor, el învață cel mai bine atunci când îi privește pe ceilalți făcând anumite activități, dar fără ca el să ia parte în mod activ. Tipul teoretician se află în cadranul conceptualizării și îi place să caute semnificații; el învață cel mai bine din teorii și cunoștințe anterioare. Tipul pragmatic este caracterizat de planificare și caută să vadă modul în care poate aplica practic tot ceea ce învață.
În training este important ca trainerul să își adapteze materialul și modul în care îl prezintă în așa fel încât să răspundă nevoilor fiecărui participant. Acesta trebuie să includă diverse activități prin care participanții pot accesa informația indiferent de tipul de învățare pe care îl au. Astfel cunoașterea tipului de învățare este importantă pentru trainer pentru a ști cum să se raporteze și să transmită informațiile pe care le dorește.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu